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  • 従業員に期待するな。そして社長にも期待するな。

さて、先週、娘(高2)と二人で台湾旅行に行って、
街の中で名物の「占い」をやってきたんですね。

で、娘は多感なお年頃だというのに、その占い師さんに、

「早く結婚するなら8歳年上。遅くてもいいなら同い年」

という、高2女子にしては、
あまりにも厳しい将来の選択を迫られてしまいました。 

「あの占い師の言っていることは、ウソだよね? ね?」

と、一日中、不安げな顔をして、私に繰り返し尋ねていました。

 

ちなみに、私がその占い師に言われたことは、 

「あなたの奥さんは、心に深い闇を抱えている」 

という、これまた衝撃的な話を娘の前で切り出されたもんだから、
二人でオタオタと慌ててしまいました。

 

いやー、「占い師」と「経営コンサルタント」という職業の人は、
相変わらず、いい加減なことばかり言っていますねー。 

ということで、本日のメルマガのネタは、
小さい会社の「人」の問題について、ひとつお話を。

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小さい会社の問題のすべては「人」にある。

小さな会社というのは、「人」の問題が9割は占めていると思います。

 大きい会社であれば、給与や福利厚生の条件がいいですから、
必然的に、人材の質が高い人が集まりやすい環境にあります。

対して、小さい会社は、給与も福利厚生もよくありませんから、
残念ながら、大きい会社に比べて、
仕事の能力が高くない人が集まりやすい環境になります。 

そうなると、小さい会社の経営者は、身内で社内の組織を作ろうとします。

どうせ小さい会社で、いい人材が集まらないから、
身内で頭数だけでも集めようと考えてしまうわけです。 

奥さんを取締役にして、
弟の夫婦を社員で雇い、

親戚家族を、パートやアルバイトで採用して、
同級生を契約社員にする……。 

気が付けば、社員の半分以上が
“身内”という小さい会社も少なくありません。

そうなると、どんなに優秀な社員を採用しようとも、
モチベーションが上がらなくなってしまいます。

なぜならば、身内で社内の人材を固めている会社ほど、
従業員の気持ちを萎えさせる要因はないからです。 

どんなに身内に厳しい社内体制を敷いたとしても、
外様である一般の社員から見れば、

そこに“血のつながり”が常に見え隠れしてしまい、
仕事のすべてに対して、不完全燃焼な気持ちにさせてしまいます。 

そして、身内で固まった会社で働くという環境そのものが、
考え方や発想、アイデアをすべて小さくさせてしまい、
保守的な考えを持つ社員を増やす要因にもなっているのです。 

また、社内の風通しの悪さを

「うちは親族会社だからさ」

と、常に組織のせいにしてしまうので、
これが結果的に、社員の“逃げ場”を作ってしまうことにも繋がってしまいます。

 

対して、大きい会社では、一般社員のレベルでは、
そんなに“身内”が多いわけではありません。

たとえ混じっていたとしても、社員数が多いので、
そんなに目立たなくなってしまいます。

その結果、発想や組織作り、モチベーション等に、
差支えるものがなくなるので、

大きい会社の従業員は、さらに事業を成長させることができるのです。

では、人材的に不利な小さい会社は、
大きい会社にどのように戦いを挑めばいいのか? 

これは、かなり極端な戦略の提案になりますが、
小さい会社は、従業員に対して「期待しない」というのが一番だと思います。

そもそも、資本の少ない小さい会社には、いい人材が集まらないですから、
基本的にビジネスモデルは「仕事のできない人でもできる仕事」というものでなければ、

小さい会社は大きく成長することは難しいと思います。

だから、「いい人材を採用して、なんとかしよう」と考えるのではなく、
「人材のレベルは問わず、誰でも売上が作れる仕組みにしよう」と考えたほうが、
会社の売上は伸びやすい組織体制になると思います。

 

そして、さらに従業員側も、小さい会社の経営者には、
期待するのを止めたほうがいいと思います。

 

身内ではない一般社員は、
自分の実力で上に這い上がっていくしか方法はありません。

でも、這い上がるためには、会社に現金をたくさん持って帰ってくる必要があります。
なぜなならば、社長というポジションの人は、

“血の繋がり”よりも“金”のほうが好きですから、
会社のお金をちゃんと増やしてくれる人であれば、
簡単に会社でトップに立たせてくれるからです。

 

さらに、小さい会社には優秀な人が集まりませんから、
ちょっと金儲けが得意な人がいれば、すぐに出世できる環境にあります。

そして、その経験さえあれば、

退職して起業するもよし、
会社の頂点に立って、社長に代わって自由に商売するもよし。

と、自由な世界が待っているわけです。

 

このように、小さい会社は、上に立って仕事をしなければ面白くありませんから、
「経営者がなんとかしてくれる」という考えは捨てて、

「自分でこの会社をなんとかする」という考えをもって仕事をしていかなければ、
非常につまらない人生を歩むことになってしまいます。

この「従業員に期待しない経営者」と
「経営者に期待しない従業員」の組み合わせが、

会社の“仕組みづくり”を生み出し、
従業員の「やる気」を引き出すのです。

 

いいですか?

 

小さい会社で働く経営者と従業員には、
そんなにたくさんの人生の選択肢はありません。 

従業員を徹底的に歯車の一部として使う会社にするか、
経営者のように自由な権限を持って働く従業員になるか、
この2拓しかないと思います。

それでも、

「経営者と従業員が同じ目線で、同じ立場で働く会社」
という新たな選択肢を望むのであれば、

・身内は採用しない
・最低限、年商100億円ぐらいの企業規模は目指す

この2点は守らないといけないと思います。

そもそも、身内を採用させた時点で、
会社の売上と規模は「小さい会社」として確定されたわけですから、

それよりも高い売り上げを望むのは、
ちょっと欲張り過ぎになってしまいますよ。

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編集後記

“経営者あるある”みたいな話で恐縮ですが、

社長の能力が高い会社は、
得てして従業員の能力が低いケースが多いと思います。

反対に、社長がポンコツな会社は、
案外、従業員がしっかりしていることが多いです。

だから、小さい会社の社長ぐらいであれば、
ちょっとトンチンカンな人のほうが、
思いのほか、うまく回っていたりしますよね。

世の中、結局は「バランス」ですよね。

著者/竹内謙礼

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