こんにちは。いろはの竹内です。
３週連続で引っ張るような話ではないんですが、
教習所の教官に「お前」呼ばわりされて、
さらには「ゾウ使いの免許を取りたい」と言っていた次女が、
ようやく、
「Ｓ字」と「クランク」ができるようになったんですね。
「マジで完璧！」
「それはよかったね」
「むしろ私の特技にしたいぐらい」
「・・・特技？」
「そう、Ｓ字とクランクは、特技♪」
19年間、天塩にかけて育ててきた娘の特技が
「Ｓ字」と「クランク」
それは親としてちょっと淋しくないでしょうか？
次女は私に似て歯止めが効かない子なので、
バイトの履歴書の「特技」の欄にも、
「Ｓ字とクランク」
とか書いてしまいそうです。
まぁ、そうは言ってもオートマ限定で、
「次の試練は坂道発進だな」
と手に汗握っているような子なので、
特技は今後も変わっていくとは思うので、
親としては、
「いいから早く免許取れや」
って気持ちしかありません（その前に路上出ろや）。
ということで、本日のメルマガは、
「離職を防ぐ施策」
について、ちょっとお話をさせて頂きます。
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採用コストと福利厚生、どちらに投資するか？
最近、福利厚生に力を入れる企業が増えています。
従業員が利用できるバーを社内に作ったり、
会社全額負担で海外へ社員旅行に行ったり、
社員食堂が無料で開放されていたり、
会社側は離職率を防ぐのと、リクルート力を上げる意味で、
必死になっていろいろな施策を打ち出しています。
これが儲かっている会社や大企業であれば、
従業員の満足度にお金を回す理由も理解できるんですが、
ここ最近の人手不足のせいか、なかなかの中小企業でも、
無理をして従業員の福利厚生に大盤振る舞いする会社が、
増えているような気もするんですね。
まぁ表向きは「社員は宝だ！」みたいな気持ちもあるし、
「うちの従業員って幸せだよね」っていう社長の自己満足もあるので、
一概にはなんともいえないところがあるんですが、
こういうのを傍からみていると、
「そんなことに金を使っていていいのか？」
と思ってしまうところがあったりするんです。
でも、ですよ。
もし、社員旅行を海外にして、社員食堂を無料にしたことで、
離職率が下がって、リクルート力が上がり、
採用コストを抑えることができれば、
それはそれで万々歳って話も一方ではあります。
例えば、年間で3000万円の採用費用が発生している企業で
このうちの500万円を海外の社員旅行に振り分けることで、
「いやー、ここはいい会社だ！」
と社員が思ってくれて離職率が下がれば、
この500万円の価値は大いにあったと言えます。
つまり、採用コストに金が流れていくのか、
それとも福利厚生で金が流れていくのか、
どっちの選択なのかというのが、この話の肝になってくるわけです。
いいですか？
人手不足で採用コストが上昇したことによって、
今までの求人の考え方や戦略を大きく変えていく必要があると思うんですね。
人が集まらないのなら、
人を集めるための企業の魅力作りに投資するべきだし、
社員が辞めるのなら、
辞めないための社員満足度アップに投資するべきなんだと思います。
つまり、今までは別で考えられていた
「人の採用コスト」と「社員の満足度のコスト」を天秤にかけて、
「どちらが得か？」で戦略を立てていく必要があるんです。
10年後には644万人の人材不足が予想されており、
中小企業の人材不足の深刻度は今以上になることは確実です。
人の質が悪くなって業績が下がるのか、
人が採用できなくて業績が下がるのか、
この最悪の２択を取らなくてはいけなくなる前に、
今のうちから手を打っといたほうがいいとは思いますよ。
人材採用の戦略は結果が出るのにとても時間がかかりますから。
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編集後記
言い方は悪いんですが、
社員に媚びるコストを上げれば上げるほど
離職率は下がるとは思いますが、
反面で、コストがかかって従業員への給与の反映が難しくなるので、
一周回って、小さな会社の手厚すぎる福利厚生というのは、
働いている自分達の首を絞めることにもなってしまいます。
その逆で、福利厚生が充実していなくても、
会社のビジョンがしっかりしていて、
経営者の魅力や、仕事にやりがい等があり、
本質的なところで働く人を魅了している会社のほうが、
従業員が生き生きと働いているのも事実です。
結局、「従業員の幸せ」と「会社の業績」というのは
どうしても相反して、矛盾してしまうものなので、
その矛盾をどうやって折り合いをつけるのかが、
経営者の腕の見せどころでもあり、踏ん張りどころなんだと思います。
突き詰めれば「人を雇う」ということ自体が、
大きな矛盾と考えたほうが、今後の人材採用の話は
しっくりくるのかもしれません。
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