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  • 残業を減らして売上を伸ばす方法

こんにちは。いろはの竹内です。

先日、横浜で一人暮らしをする次女(大学1年)が

久しぶりに実家に帰ってきて、

「なんか食わせろ」

と騒ぎ出したので、ウナギを食べに行くことを提案したんですね

「は? ウナギ?」

おやおや、どうやら娘は日本の夏の風物詩を知らないようです。

「土用の丑の日って言ってね、 夏にはウナギを食べるもんなんだよ」

「へー、なんで夏にウナギなの?」

「ウナギを食べると夏バテしないんだよ」

「・・・それ、マジで言ってんの?」

「は?」

「考えてみてよ、一食だけウナギ食ってさ、それでひと夏持つの? 」

「・・・」

「夏って2ヶ月ぐらいあるんだよ」

「・・・」

「それが一食だけウナギ食って効果が持続するなんて、 おかしくね?」

「・・・」

「お父さん、ウナギ信じすぎだよ」

「・・・ウナギ・・・信じすぎ?」

「そう、ウナギ信じ過ぎ。マジでどれだけ信じてんだよ」

・・・なんでしょうね。

19年間も手塩にかけて育ててきた娘に、

「ウナギ信じすぎ」

という、聞いたこともないワードで説教されるなんて、

予想すらしていませんでした。

娘の言う通り、

私はちょっとウナギを信じすぎていたのかもしれませんね。

ええ、おかげで目が覚めました。

みなさんもウナギの信じ過ぎには気を付けてくださいね♪(は?)

ということで、

本日、土用の丑の日にお送りするメルマガのネタは、

「働き方改革」のお話を一つ。

みなさんの会社は、まだ頑張って残業していますか?

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本当に残業はなくなるのか?

人口が減って、人手不足が深刻化する中、

私たちは労働時間を短くして、 効率よく稼ぐことを身につけなければ、

どのみち、生き残ることはできないんですね。

だから、残業を減らしたり、会議の時間を短くしたり、

在宅勤務を推奨したりする動きは、

企業として取り組まなくてはいけない

必須の課題だったりするわけです。

でも、実際にこれらの働き方改革に手を付けられるのは、

ごく一部の企業に限られています。

なぜならば労働時間を短くしてしまえば、

その分、生産性が落ちてしまうと経営者は思ってしまうので、

「働く時間を短くして売上を伸ばす」という取り組み自体に、

及び腰になってしまうからです。

しかし、実際のところ、本当に労働時間を短くして、

売上を伸ばすことは可能なのでしょうか?

実は仕事の関係もあって、この手の働き方改革の本を、

ここ数日で死ぬほど読みまくったんですが、出した結論としては、

「できます!」

というところに行きつきました。

ええ、労働時間を減らして、売上を伸ばすことは、

机上論ではありますが、実現可能な取り組みと言えます。

では、実際にどうすればいいのか?

いろいろな施策がありますが、完結に言ってしまえば

「上司と部下がマメにコミュニケーションを取る」

これが働き方改革を実践するための、 最も有効な手段だったりします。

残業が増えたり、労働時間が増えたりしてしまうのは、

得てして仕事の中に「無駄」が多いことが要因といえます。

会議が長かったり、仕事の手戻りが多かったり、

よく分からない社内ルールがあったり。

明らかにみんなが気づいている「無駄」というのが、

社内には必ずあるんです。

その「無駄」を指摘するためには、 上司が部下の仕事をきっちり見て、

「ここはおかしいよ」と指摘していかなければいけませんし、

部下も上司の仕事運びに対して、

「こういうふうに改善してくのはどうですか?」と、

ちゃんと意見が言える環境でなければいけません。

つまり、コミュニケーションさえしっかり取れていれば、

仕事の改善点に対して意見を言い合う関係性を作ることができて、

「無駄な残業をなくしていこう!」

という組織全体の動きにシフトしていくのです。

そのような背景を考えれば、

働き方改革を実践する前にやらなくてはいけないことは、

例えば、個別面談を徹底して、 上司と部下で自由に意見が言い合える関係性を作り、

座席をフリーアドレスにしたり、「私の取扱説明書」のような、

個人のライフスタイルや考え方を組織で可視化させる仕組みを取り 入れることであり、

常に上司と部下が意見を言い合える環境を整えることができれば

働き方改革は一気に進んで、効率化が勧めることができるのです。

いいですか?

結局、働き方改革が進まない理由は、

会社のトップの仕事に対する判断基準が「曖昧」だからなんです。

本来であれば、仕事は「結果」で評価されなくてはいけません。

しかし、実際には、

上司の印象が良い人が評価されて、

提出するレジュメの量が多い人が評価されて、

残業して土日出勤して長時間働いている人が評価されて、

たまたま上司が困っている時に手助けした人が評価されるという、

非常に曖昧な基準で部下を評価してしまうことが、

日本の企業の残業がなくならない要因だったりするんです。

だから、残業をなくしたいのであれば、

「会社に来なくても結果を出せば評価される」という

定量化された指標を作ることが絶対条件となります。

そして、当然のことながら、

残業して、土日出勤して、頑張っている社員に対しても

結果を出していなければ、評価基準を下げるというルールを

徹底する必要があります。

この「残業しないためのルール」を、

しっかり作った会社が、 今後の人手不足の社会で生き残る会社であり、

このルールが作れない会社は、

離職率が上がって、優秀な人材を採用することもできず、

近い将来、消滅する会社になってしまうんだと思います。

さてさて。

みなさんの会社は働き方改革に向かって動き始めていますか?

「うちの会社は終業時間になったらみんな帰るようにしています! 」

と、胸を張って言う人もいると思いますが、

それで生産性が下がってしまったら意味がないですからね。

働く時間を短くして業績を上げることに、

本当の働き方改革の意味があることを、忘れてはいけませんよ。

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編集後記

日本の会社というのは、

偉くなればなるほど数字に縛られないポジションになっていくので

どうしても感情論で人を判断するようになってしまいます。

本来であれば「数字」で判断しなくてはいけないのに、

あの人が「嫌いだ」「好きだ」で判断しても、

会社の上層部社員はすでに“上がり”が見えているので

数字に対しての危機感がなくなっているため、

感情論で部下を評価してしまうことに、 なんら困ることはないんですね。

さらに今の会社の上層部の50代、60代の幹部社員は、

そもそも体育会系として評価されて出世した人が多いので、

どうしても「残業=美」という判断基準を変えることができず、

いつまで経っても社内から無駄な仕事がなくならない事情があった りします。

だから、極論を言えば、 社内の仕事のあり方を積極的に変えていこうとしない、

50代、60代のいわゆる“働きたいおじさん”たちを、

社内でいかに「隔離」していくかが、

働き方改革の成功を左右する重要なアクションだったりします。

そういう社内の効率化も、

これからのネットビジネスには求められると思いますので、

来月、大阪で行われるセミナーでは、

その点の「組織の効率化について」 も言及していきたいと思いますので

働き方改革に興味のある中小企業の経営者やスタッフさんは、

ぜひぜひ、下記のセミナーにご参加していただければと思います!

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著者/竹内謙礼

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