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  • 「自分で考えて自分で行動する」従業員の作り方

さて、先日、突然、警察から
『娘さんの保険証のコピーが届けられた』という連絡がありました。

正直、家族も娘も落とした記憶がまったくなく、
えらく気味が悪くて謎だったんですが、
とりあえず、指示通りに警察署に受け取りに行きました。 

で、担当の警察官が現れて、対応してくれたんですが、

落し物が、本当に本人のものかどうか確認するために、
彼らはヒントを小出しにしながら、質問をしてくるんですね。 

「えー、落し物の保険証ですが、あるバッグから出てきました」

「はぁ」

「そのバッグは、何色でしょうか?」

「……いや、落とした記憶がないので、何色のバッグか分かりませんよ」

「では、質問を変えます」

「はい」

「そのバッグと一緒に、“あるモノ”が入っていました」

「はぁ」

「その“あるモノ”とは、一体、なんでしょうか?」

 

「だから、しらねぇーよ!」

 

と、頭の悪そうなクイズを延々と出されながらも、
なんとか、保険証のコピーが手元に戻ってきました。 

その後、紛失した理由が分かったですが、
どうやら、娘が小学生の頃、遠足で使ったバッグを、

親戚にあげて、それがめぐりめぐってリサイクル屋さんに行き着いたらしいんですね。

で、そのバッグの小さな隠しポケットみたいなところに、
娘の保険証のコピーが入っていたらしいんです。

遠足で保険証のコピーを持っていくようにと言われて、そこに入れたんでしょうね……。

さらに、母親が万が一のために、保険証のコピーに挟んでいたのが1000円札で、
それを警察官は“あるモノ”と表現していたようです。

うーん、そんな何年も昔のバッグの中にいれた1000円札の質問されたって、
覚えていませんよ……。

おかげでクイズは全問不正解でした。

と、そんな落し物のお話はさておき。
本日はスタッフの「やる気」についてのお話。

世間が言うほど従業員の“やる気スイッチ”というのは、
入らないもんなんですよね~。

外部からの指摘がなければ“やる気スイッチ”は入らない

最近、景気が好調なせいか、
「社員教育」のお仕事の機会が非常に増えています。 

2時間ぐらいの短い社内セミナーなんですが、
事前調査も含めて、みっちりやらせてもらうことから、
弊社でも昔から引き合いが強い、コンサルティングメニューだったりするんですね。 

組織に入り込んで、従業員のスキルアップをしたり、
モチベーションをアップさせたり、
すぐに売上に直結することから、口コミで仕事の紹介をもらったりしています。

で、その中でも、中小企業の少人数の組織でよく起きているのが、
「言いたいことが言えない」
という、日本人独特の職場環境にあったりするんですね。

調和を取ることを第一と考える日本人の組織では、
仕事を実力主義でやっていこうという気持ちよりも、
「無難に回していこう」という意識の方が強くなってしまい、

どうしても、

「仕事ができる人が我慢する」
「仕事ができない人が野放しになる」

という2つの力が絡み合う、微妙な職場になってしまったりするんです。 

特に、こういう現象が発生しやすいのが地方の小さな会社さんです。

昔からの年配の従業員さんで、モチベーションの低い人が主導権を握り、
そこに意見の言えない二代目の社長や、新参者のスタッフが加わって、

常に後ろ向きで、非生産的なことで頭を抱えて、
悶々としている組織って、意外にも多いんですね。

では、どうすれば解決するのか?

手前味噌ですが、やっぱり経営コンサルタントのような、
“第三者”に入ってもらうのが一番てっとり早いと思います。

問題なのは「言いたいことが言えない」という職場であって、
そこに「言いたいことを言ってしまえる」という後腐れのない人が入れば、
当然、組織は大きく動き出さざるを得ない状況になります。

そして、第三者から指摘されたからには、、
経営者は、その発言に対してのアクションをスタッフに見せていかなくてはいけなくなるし、
従業員も、言われたからには、改善していかなくてはいけなくなるので、

結果的に、モチベーションアップとスキルアップが
長期的に維持できる組織になっていくんですね。

いいですか?

ここで必要になってくるのは、
“第三者”という「異物」を、組織に入れてもいいという、

経営者や上司の“覚悟”なんです

自分の組織の恥ずかしいところを見られることは、
プライドの高い経営者としては非常に嫌なことです。

でも、ここで無理をしてでも“異物”を飲み込んで、
自分の組織にドライブをかけていかなければ、
この先、5年も10年も続く組織には絶対にならいんですね。

今はまだ、組織が若いからいいと思います。

しかし、必ず、その問題を早い段階で解決しておかなければ、
そのスタッフがやがて、取り返しのつかないほどの、
社内の“異物”になってしまい、

第三者である経営者を突っ込んでも、解決しないような、
大事に発展してしまうケースになってしまうと思います。

優秀な人材を雇うよりも、
今いる社員で、どうやって優秀な組織を作ればいいのか、

経営者は“異物”を飲み込む覚悟で、
“第三者”の耳の痛い意見を聞かなくてはいけないんだと思います。

いつの時代も“耳の痛い意見”というのは、
会社にとって良薬であることは間違いありませんからね。

■「どんな社員教育をしてくれるのかな?」という質問も大歓迎

今のアナタの組織の悩みをお聞かせ下さい。抽象的な質問でもOK!
優しく丁寧にお答えします。
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編集後記

経営者の目指す、理想の従業員のイメージ像というのは、
おそらく、

「自分で考えて、自分で動ける従業員」
ということだと思います。

しかし、これは口で説明して理解してもらえるほど、
簡単なものではありません。

私も、数多くの社員教育で、いろいろ経験してきたんですが、
突き詰めると、

「自分で考える」ということは、
ある程度、“訓練”しなければ身につかないことだし、

「自分で動く」ということは、
具体的な“目標”を作らなければ、動けないものだと思っています。

さらに、“訓練”の内容と“目標”の設定には個人差がありますから、
これを従業員の能力にあわせて細かく設定してあげることが、
社員教育には必要だったりするんですね。

通り一遍等な社員向けのセミナーをやるだけでは、
やはり従業員の“やる気スイッチ”は入りません。

第三者である経営コンサルタントが、そこの会社を愛して、
そこの商品やサービスを愛する気持ちがなければ、
人の心を動かせるアドバイスはできないと思います。

でも、だからこそ、社員教育のコンサルティングは、
僕自身、やりがいのある仕事だったりするんですけどもね!

プレッシャーが大きい仕事で、胃は痛むんですけどね(汗)

著者/竹内謙礼

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