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2017/08/14
  • 自分の『右腕社員』を採用する方法

こんにちは。いろはの竹内です!

 

最近、若者に人気の、

「フースーヤ」っていうお笑い芸人をご存知でしょうか?
https://www.youtube.com/watch? v=1Rsz7ulqJFQ

 

独特なノリのコンビなんですが、

私には、この笑いがさっぱり分かりません。

 

でも、若い女子に人気だということなので、

少しでも長女(大学2年)との会話を増やそうと思い、

早速、「フースーヤって知っているか」って尋ねたんですね。

 

「は?」

 

「だから、『フースーヤ』って知ってるかって」

 

「・・・ベトナムの皇族?」

 

「いや、ベトナム人じゃない」

「私、世界史受験だけど知らんし」

「・・・受験の話なんて今していなくて」

「は? じゃあクイズ?」

「・・・クイズじゃなくて」

「は? じゃあ何? 何なの!」

「・・・」

 

「今、それどころじゃないのよ!」

 

と、プリプリ怒ってどっかいってしまいました。

 

やれやれ。

ちょっとイキッて若い子に話を合わせたら、このザマですよ。

世の中のお父さん諸君、年頃の娘との会話は、

 

身の程にね♪

 

と、夏休みにちょっぴり背伸びしたお父さんの話は置いておいて、

本日のメルマガのネタは、

 

『右腕シンドローム』というお話をひとつ。

 

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『右腕』と呼ばれる仮想世界の人物

 

小さい会社の経営者は忙しくなると

当たり前ですが「人を雇いたい」と思うようになります。

 

そして、そう言う経営者に「どんな人材が欲しいですか」 と尋ねると、

必ず、こう答えるんですね。

 

「自分の右腕となって働いてくれる人」

「企画から運営までを任せられる人」

「自分から率先して仕事をやってくれる人」

 

と、お高い要望を突き出してくるんです。

 

おそらく、頭の中に「せっかく雇うんだから」 という思いがあるせいか、

経営者は

 

「今の仕事を少しでもラクにしたい」

「売上を伸ばしてくれる人材が欲しい」

 

と思ってしまうために、『右腕が欲しい』と言う発言に

繋がっているんだと思います。

 

 

でも、待ってください。

 

そんな優秀な人材、自分の会社に来るわけがないですよね?

 

サラリーマンなのに経営者の考えをすべて理解して、

企画から運営までプロデュース的な仕事もやってくれて、

売上に対しても責任もって仕事をバリバリやるような人は、

 

そもそも高い給料をもらって、大きな会社に勤めて、

やりがいと責任感のある、安定した仕事をしているはずです。

 

それに、そんな社長と似たような仕事ぶりをするような、

商売センスがあるような人材は、

とっとと会社を辞めて独立しているはずです。

 

つまり、何が言いたいのかというと、

 

「自分の右腕になるような優秀な人材は、

小さな会社では、ほぼ採用することができない」

 

 

という厳しい現実を、 多くの経営者は理解することが必要なのです。

 

 

いいですか?

 

 

私はこれを『右腕シンドローム』と呼んでいるんですが、

経営者は常に「優秀な人材が欲しい」 と願っている欲深い人なのです。

 

しかし、残念ながら、 自分の代わりにバリバリ仕事をしてくれるほど、

優秀な人間は世の中にほとんど存在しておらず、

安い給料で、高いパフォーマンスを発揮してくれる

需要と供給のバランスがくずれたような都合の良い人材など、

世の中にはいるわけがないんですね。

 

だから、経営者は、どこかで

 

「自分の右腕になるような社員を雇いたい!」

 

という夢物語を捨てなくてはいけません。

 

そうしなければ、いつまでも存在しない架空の人間を、

追い求め続けるという、 かわいそうな社長で終わってしまうからです。

 

 

では、自分の「右腕」はどうやって作るのか?

 

 

それは、ゼロから人材を育てるしか方法はありません。

 

最初は右腕になるかどうか分からないような人材を雇用して、

その人にイチから仕事を教えて、能力を伸ばしていくにつれて、

会社や経営者に対して「愛」を持つようになった人材が、

会社で「右腕」として活躍するようになるのです。

 

「愛」がなければ、社長のために一生懸命働きません。

「愛」がなければ、社長に代わって仕事をやろうとはしません。

「愛」がなければ、 会社の売上を伸ばすために働いてはくれません。

 

つまり、仕事をする上で心強い『右腕』が欲しければ、

経営者や会社を好きになってもらうために、

経営者自らが身を粉にして、

将来、右腕になるかもしれないその従業員に対して、

尽くす必要があるのです。

 

そういう魅力づくりもせずに、ただ単に「右腕が欲しい」 と言っても、

そんな都合のいい人材を、

いきなり採用することなどできるはずがありません。

 

最終的には、その会社にとって「仕事ができる人」というのは、

才能や性格や人柄や経験値やスキルの問題ではなく、

 

「会社と経営者をどれだけ好きか」 で決まるのではないかと思います。

 

人の採用をする前に、自分の会社の社員教育の一環に、

会社や経営者を好きになってもらうための仕組みはあるのか、

もう一度、見直してみるといいと思いますよ。

 

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編集後記

 

最近、採用や人材教育の仕事をしていて思うことなのですが、

 

採用時の評価と、働き始めてからの評価というのは、

あまり関係性がないのではないかと思ってしまいます。

 

採用時に評価が高い人が、 採用してからまったく使い物にならなくて、

逆に採用時に評価の低い人が、採用してから大活躍したりとか、

この逆転現象は、 どこの会社でもよく起きている出来事なんですね。

 

そして、この現象は、

特に、中途採用時によく起きているような気がします。

 

そう考えると、おそらくですが、

中途採用に関しては、スキルや経験ばかりに目がいってしまって、

その人が本来もっている性格や人柄のようなものが、

見抜けなくなってしまっているのが原因かもしれません。

 

先述したように、人の採用に大切なことは、

 

「この人は、会社や仕事のことを好きになってくれるか」

 

という素直さや勤勉さなので、その点は中途採用の時に、

スキル以上に見抜く必要のあるポイントなのかもしれません。

 

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著者/竹内謙礼

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